Como fazer a gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia? A lei 8213\/1991 \u00e9 de conhecimento do RH de empresas de grande porte por definir a obrigatoriedade de contrata\u00e7\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia (PCD) em organiza\u00e7\u00f5es com mais de 100 funcion\u00e1rios.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Atrav\u00e9s dessa resolu\u00e7\u00e3o, um percentual, que pode variar de 2% a 5%, do total das vagas \u00e9 destinado exclusivamente a profissionais portadores de necessidades especiais.<\/p>\n\n\n\n
Na teoria, seguir a lei pode parecer simples. Afinal, bastaria \u00e0 empresa abrir vagas de contrato para o percentual estabelecido, e pronto. <\/p>\n\n\n\n
No entanto, na pr\u00e1tica, alguns cuidados devem ser tomados na gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia. \u00c9 preciso que o setor de RH esteja sempre atento a eles para n\u00e3o impactar negativamente a imagem da companhia \u2013 ou prejudicar o trabalho do colaborador.<\/p>\n\n\n\n
A contrata\u00e7\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia \u00e9 um processo um pouco diferente e, sem o devido crit\u00e9rio, pode incorrer em falhas e equ\u00edvocos. As caracter\u00edsticas que mais levam ao erro s\u00e3o a falta de informa\u00e7\u00e3o ou despreparo dos gestores respons\u00e1veis por essa gest\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, ainda existem empresas que descumprem a lei, deixando de investir em um ambiente de trabalho acess\u00edvel a esses profissionais.<\/p>\n\n\n\n
Para n\u00e3o cometer equ\u00edvocos que podem resultar em san\u00e7\u00f5es empresariais, veja abaixo os principais pontos de aten\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia:<\/p>\n\n\n\n
Na maior parte das vezes, cumprir o percentual de cota talvez \u00e9 o menor dos problemas da empresa. O verdadeiro gargalo est\u00e1 na adapta\u00e7\u00e3o do ambiente de trabalho para pessoas com defici\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Muitas corpora\u00e7\u00f5es que contratam profissionais com dificuldade de locomo\u00e7\u00e3o, por exemplo, n\u00e3o se preocupam com a acessibilidade desses colaboradores. A falta de uma rampa, ou um elevador que est\u00e1 sempre em manuten\u00e7\u00e3o, pode n\u00e3o s\u00f3 dificultar a vida do funcion\u00e1rio como, tamb\u00e9m, tirar dele a dignidade de ir e vir dentro do pr\u00f3prio ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Portanto, ter no quadro de funcion\u00e1rios cadeirantes e n\u00e3o investir em uma infraestrutura de acordo \u00e9 uma falta grave.<\/p>\n\n\n\n
O ideal \u00e9 que, antes mesmo de anunciar a vaga, o RH fa\u00e7a a correla\u00e7\u00e3o dos atributos da vaga com o poss\u00edvel candidato com defici\u00eancia. Essa \u00e9 uma maneira de prever custos com as adequa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias, evitando causar constrangimento ao colaborador.<\/p>\n\n\n\n
Quando uma empresa contrata pessoas com algum tipo de limita\u00e7\u00e3o f\u00edsica, ela deve entender que est\u00e1 contratando um profissional \u2013 e n\u00e3o a sua defici\u00eancia. O problema \u00e9 que nem todas as organiza\u00e7\u00f5es pensam assim.<\/p>\n\n\n\n
Em muitos casos, a gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia n\u00e3o promove um ambiente acolhedor. Assim, os colegas n\u00e3o sabem o que dizer, como tratar ou o que fazer com o colaborador que apresenta necessidades diferenciadas.<\/p>\n\n\n\n
Quando gestores e funcion\u00e1rios n\u00e3o se sensibilizam com as demandas espec\u00edficas desses colaboradores, a empresa gera um impacto negativo sobre si mesma. Em outras palavras, ela d\u00e1 a entender que o ato de inclus\u00e3o est\u00e1 mais voltado para a obrigatoriedade da lei do que, de fato, para uma contrata\u00e7\u00e3o efetiva, que pode gerar resultados para a companhia.<\/p>\n\n\n\n
Embora a lei n\u00e3o especifique quais tipos de defici\u00eancia est\u00e3o inseridas nas cotas, vale lembrar que, independentemente disso, nem todas as situa\u00e7\u00f5es de necessidade especial s\u00e3o iguais.<\/p>\n\n\n\n
Ignorar o cen\u00e1rio espec\u00edfico de cada pessoa com defici\u00eancia \u00e9 n\u00e3o dar a ela a aten\u00e7\u00e3o que merece. As demandas de um colaborador surdo, por exemplo, s\u00e3o muito diferentes de um cadeirante. Como cada necessidade influi em uma estrutura adequada a ela, \u00e9 preciso suprir todas da mesma forma.<\/p>\n\n\n\n
Usando o exemplo anterior, um cadeirante vai precisar de mais espa\u00e7o na mesa, para caber a cadeira de rodas, ao passo que um colaborador com baixa audi\u00e7\u00e3o pode demandar a contrata\u00e7\u00e3o de um software especial para garantir seu desempenho nas atividades.<\/p>\n\n\n\n
Privar o funcion\u00e1rio com defici\u00eancia de participar de treinamentos, reuni\u00f5es, viagens de neg\u00f3cio e outros eventos de capacita\u00e7\u00e3o, por achar que ele n\u00e3o vai dar conta, \u00e9 subestimar a capacidade do colaborador.<\/p>\n\n\n\n
Para melhorar a produtividade, a gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia deve ser integrada ao plano de metas e capacita\u00e7\u00f5es geral da companhia. Nesse cen\u00e1rio, todos ter\u00e3o as mesmas chances de participar de atividades de capacita\u00e7\u00e3o e treinamento profissional, dentro e fora da sede, se quiserem desfrutar da oportunidade. <\/p>\n\n\n\n
J\u00e1 \u00e9 2020 e isso nem precisa ser dito, mas, s\u00f3 para garantir que estamos na mesma p\u00e1gina, l\u00e1 vai: o fato de o profissional ter uma defici\u00eancia n\u00e3o o desqualifica. Esse tipo de pensamento leva o nome de preconceito.<\/p>\n\n\n\n
E os estere\u00f3tipos surgem com mais facilidade em empresas que n\u00e3o est\u00e3o preparadas ou contam com uma gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia que abrace, de fato, as peculiaridades dessa iniciativa.<\/p>\n\n\n\n
Mesmo que sua empresa nunca tenha contratado um portador de necessidades especiais, as expectativas que a empresa t\u00eam acerca de sua produ\u00e7\u00e3o devem ser iguais \u00e0s de qualquer outro colaborador<\/a> em atividade. Todos n\u00f3s somos dotados de pontos fortes e fracos, bastando um olhar atento do RH para desenvolver as habilidades que mais se sobressaem.<\/p>\n\n\n\n Ainda que a empresa cumpra toda a sua obriga\u00e7\u00e3o com infraestrutura e ambiente acolhedor na gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia, nem sempre a cidade, como um todo, colabora. Muitos portadores de necessidades especiais, por exemplo, t\u00eam s\u00e9rios obst\u00e1culos com itens simples, como pegar transporte p\u00fablico para ir ao local de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Por conta disso, o trabalho na modalidade de home office<\/a> surge como alternativa para as pessoas com defici\u00eancia. Nesse modelo, al\u00e9m de n\u00e3o se preocupar com a log\u00edstica, o colaborador vai poder desfrutar de um ambiente seguro e adaptado para as suas necessidades, melhorando sua capacidade de produ\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O papel da empresa, nesse caso, \u00e9 fornecer recursos tecnol\u00f3gicos para a gest\u00e3o do trabalho<\/a>, como leitor de tela para cego, software que permite a digita\u00e7\u00e3o de arquivos em braile, programas em libras, entre outros.<\/p>\n\n\n\n O RH tamb\u00e9m precisa controlar o ponto desse funcion\u00e1rio, calculando horas trabalhadas, intervalos e horas extras. E, atrav\u00e9s de um software de gest\u00e3o de ponto remota, como o aplicativo da QRPoint<\/a>, esse tipo de registro \u00e9 poss\u00edvel. Trata-se de um sistema de controle de ponto<\/strong><\/a>, cuja coleta das informa\u00e7\u00f5es \u00e9 feita atrav\u00e9s de v\u00e1rios dispositivos, como smartphones, tablets e desktops.<\/p>\n\n\n\n Quer saber mais? Assine nossa newsletter para mais informa\u00e7\u00f5es e not\u00edcias sobre gest\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia e outros temas inerentes ao setor de Recursos Humanos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Descubra como realizar a gest\u00e3o de pessoas c om defici\u00eancia na sua empresa com essas cinco dicas para quem quer transformar o RH.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1207,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"default","ast-global-header-display":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","footnotes":""},"categories":[29],"tags":[],"class_list":["post-1201","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-legislacao"],"yoast_head":"\nTrabalho presencial ou home office: qual o melhor para pessoas com defici\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n